Ukraine  Украина  Україна
innovation agro
agroinnovationinua@gmail.com
+380974931299
 

Поля озимого ріпаку, Львівська область  Як досягти високого урожаю
Ми піднімаємо рентабельність вашого бізнесу!

Кадри для аграрія

Де шукати персонал і керівників для компаній з аграрної сфери бізнесу? Як розвивати співробітників? Як перешкоджати плинності управлінських кадрів? На молодих ринках, що розвиваються, завжди існують проблеми з кадрами і це природньо. Як каже Михайло Жванецький: «Якщо в вас нічого не болить, це значить, що ви мертві». Проте, ставитись до існуючих проблем можна по-різному. Переконувати себе, що ринок праці чи система освіти готові до нових викликів та світової конкуренції, не варто.

Проблема з кадрами починається вже на етапі відбору студентів в аграрні вищі учбові заклади. Скажімо, якщо на перший курс київського ВИШу набирають 70% киян, то, звичайно, працювати в село вони потім не поїдуть. Звідси – і нестачах кадрів на місцях.

Набір же нових кадрів стає серйозною проблемою, адже за останні 10-15 років ключові люди в галузі не змінились, а молоді кадри майже не з’являються. Основний вільний людський ресурс виникає в результаті реструктуризації інших компаній в цій сфері.

Пошук менеджерів з продажу на інших ринках – скажімо, в міжнародних FMCG-компаніях, недопомагаєі досвід показує, що через специфіку аграрного сектору ці люди тут рідко показують необхідні результати.

Багато керівників виростає з продавців і ключовим стає питання: як розвивати управлінця з продавця? Технології в нашому секторі розвиваються так швидко, що керівнику потрібно постійно бути «в тренді», не застоюватись. Важливо донести це до продавців, а також описати їм масштаби необхідних ментальних змін. Ми для потрібно проводити спеціальні лідерські та управлінські тренінги для продавців, організовуємо навчання з урахуванням галузевої специфіки, тощо.

Ключова характеристика аграрного ринку – надвисока невизначеність. Відповідно, від управлінця вимагається здатність приймати рішення в цих умовах, утримувати баланс між всебічним аналізом ситуації та управлінською інтуїцією, а також висока стресостійкість.

Плинність топ-кадрів обумовлена двома основними причинами. По-перше, керівник може піти через невдоволеність моральним кліматом в колективі, некомфортні стосунки з колегами, іншими управлінцями. По- друге, якщо конкурент зробить йому значно кращу пропозицію. Крім того, за 5-8 років зростання всередині компанії у людей також змінюється світогляд, їм хочеться чогось нового: нового кола спілкування, ідей… І вони можуть піти, наприклад, в якийсь стартап. Таких людей не треба стримувати. Якщо керівник міркує «Набридло, засидівся», треба його відпустити. Можливо, потрапивши на ринок, він ще повернеться, або ж можна дати йому відпустку на півроку.

«Життєвий цикл» фінансового директора в нашій сфері в середньому складає 24 місяці, комерційного – ще менше. Рішення про вихід з компанії людина може прийняти з різних причин. Якщо справа в тому, що організація стає для неї обмеженням, а не фактором розвитку, то компанія має за неї боротися. Розкриття «коду мотивації» людини дає можливість виявити її бажання та потреби і разом вирішити дану проблему, не допускаючи звільнення.

В Україні система освіти буде змінюватись, максимально адаптуватись та інтегруватись з бізнес-інтересами. Тож компанії, що активно будуть розвивати своїх працівників, стануть лідерами.

Для
власників/керівників
агробізнесу
Послуги центру для Власників/керівників агробізнесу
Для
банків

Послуги центру для Власників/керівників агробізнесу
Для
інвесторів

Послуги центру для Власників/керівників агробізнесу
Для
постачальників

Послуги центру для Власників/керівників агробізнесу
UX/UI and Usability Analysis